La sostenibilità è diventata sempre più il cardine su cui costruire lo sviluppo delle aziende e spinge l’impresa a cambiare pelle: non più solo una macchina da profitto, ma anche un veicolo in grado di aprire la strada verso gli indifferibili obiettivi di uguaglianza economica e sociale volti a migliorare il futuro delle attuali e delle prossime generazioni. Non c’è dubbio che la via della sostenibilità passa anche attraverso la gender equality, la parità di genere. Uomini e donne che godono di pari trattamento, che a parità di mansioni a fine mese portano a casa lo stesso stipendio, che hanno le medesime possibilità di accesso al mondo del lavoro e identiche chance di fare carriera, scalando con impegno e fatica i gradini che conducono verso la vetta.
Terna rientra nell’indice GEI Bloomberg per il secondo anno consecutivo. L’amministratore delegato Luigi Ferraris: “Abbiamo una responsabilità nei confronti dell’intera collettività”.
Se questo è l’obiettivo, molta è la strada che resta da percorrere per raggiungerlo. Non mancano tuttavia i segnali incoraggianti e Terna è in prima linea per realizzare un vero equilibrio tra i generi. “Il gruppo ha una responsabilità nei confronti dell’intera collettività, sia quotidiana sia a medio e lungo termine”, come sottolinea l’amministratore delegato e direttore generale Luigi Ferraris. Non a caso la società che gestisce la rete di trasmissione elettrica nazionale è una delle poche aziende italiane (e internazionali) ad avere una donna, la presidente Catia Bastioli, in un ruolo di vertice, ma è anche un gruppo che ha posto le donne al centro delle sue politiche di crescita e sviluppo.
Proprio per queste ragioni, Terna è stata confermata per il secondo anno consecutivo nel novero delle 325 aziende mondiali incluse nel Bloomberg Gender Equality Index (GEI), indice internazionale che misura le performance aziendali in materia di parità di genere, qualità e trasparenza delle rendicontazioni pubbliche utilizzando cinque parametri stringenti: leadership al femminile, pipeline di talenti, parità salariale, inclusività culturale, politiche contro le molestie e strategia di brand a favore delle donne. Nel 2020 Terna ha registrato risultati superiori alla media delle società inserite nell'indice e nel sottoinsieme delle utility.
A spiccare è soprattutto il punteggio di 100/100 conseguito sulla trasparenza e sulla qualità della rendicontazione grazie al monitoraggio che la società effettua sui principali indicatori di parità di genere suggeriti dagli standard GRI-Global Reporting Initiative e agli sforzi di colmare le disparità esistenti nel trattamento di uomini e donne, così come previsto dal Codice Etico del gruppo. Un punteggio molto alto - pari a 88,9/100 - è stato ottenuto dalla società nelle dimensioni “Equal Pay & Gender Pay Parity”, che misura le differenze di remunerazione e retribuzione tra uomini e donne, e “Pro-Women Brand”, che analizza le strategie realizzate dal marchio per valorizzare il lavoro femminile.
“Sono molto soddisfatto di questa conferma nel Bloomberg GEI che riconosce l’importanza e l’attenzione che Terna attribuisce alla parità di genere come tassello fondamentale di una gestione sostenibile” ha dichiarato Luigi Ferraris. A testimoniare i miglioramenti compiuti da Terna nel corso degli anni sulla parità di genere sono i dati diffusi nel rapporto di Sostenibilità 2018. Nel 2005 la quota di donne sul totale dei dipendenti della società era pari al 9%, nel 2018 è salita al 13,5%. Escludendo gli operai (profilo per il quale l'offerta di lavoro è quasi esclusivamente maschile), la percentuale è più che raddoppiata, arrivando al 18,5% del totale.
Un risultato reso possibile anche dal fatto che il 26,6% delle assunzioni, al netto degli operai, ha riguardato donne. Per quanto riguarda le posizioni, la quota di donne manager in rapporto al numero complessivo dei manager è cresciuta al 19,7% ed è superiore alla percentuale di donne sul totale dei dipendenti, mentre guardando al consiglio di amministrazione, il 44,4% dei membri sono donne, il 55,6% uomini.
Capitolo retribuzioni. Il gender pay gap per quadri e impiegati nel corso degli anni si è ridotto in maniera costante, arrivando a un livello sempre più vicino alla parità: 6,1% per il primo profilo, 2,3% per il secondo. Più ampia la distanza esistente tra dirigenti uomini e donne (22,1% dal 29,4% del 2016), dove però occorre tenere in considerazione che il minor numero di persone e il differenziale retributivo esistente risultano influenzati dalle caratteristiche dei ruoli e dalle poche entrate o uscite registrate.
Risultati significativi se si tiene conto che in Italia, secondo l’Eurostat, il gender gap adjusted, che tiene conto del numero di ore lavorate sulla retribuzione mensile lorda, mostra un divario retributivo tra uomini e donne pari al 23,7 per cento. Valori che posizionano il nostro Paese al 17esimo posto sui 24 Paesi analizzati dall’istituto europeo di statistica per ampiezza del gender pay gap nel settore privato. Non va meglio a livello globale, dove le statistiche del Global Gender Gap Report presentato a Davos dal World Economic Forum piazzano l’Italia al 117esimo posto per opportunità e partecipazione economica delle donne e al 125esimo per parità retributiva tra uomini e donne, segno che la strada da percorrere per raggiungere il traguardo dell’uguaglianza di genere è ancora lontana. E ognuno ha il dovere di fare la sua parte.
Molte altre sono le attività messe in campo da Terna che puntano a ridurre sempre di più il gap tra uomini e donne attraverso un sostegno strutturato e integrato alla famiglia. Il welfare aziendale comprende lo smart working, cioè la possibilità di lavorare da remoto un giorno alla settimana, e un ricco insieme di permessi e congedi parentali: dai cinque mesi di maternità obbligatoria mantenendo la retribuzione al 100% ai cinque giorni di permesso extra, pagati dall'azienda per i neo padri; dal permesso per accompagnare il proprio figlio il primo giorno di scuola elementare alla flessibilità più estesa sull'orario di lavoro per i genitori con figli minori. Terna offre poi la possibilità per ogni dipendente di spendere il proprio premio di risultato in beni e servizi di welfare e in previdenza integrativa. Infine è in via di realizzazione il progetto di un asilo aziendale nella sede principale di Roma, che permetterà di conciliare al massimo l'impegno lavorativo con quello di genitore.